Quand la culture (d’entreprise) éloigne la déconfiture…

Depuis que j’ai fait ma formation en anthropologie sociale, je m’intéresse de près à tout ce qui touche à la culture, notamment à la culture d’entreprise.Cet intérêt me vient peut-être aussi, un peu, à cause de l’impact que certains comportements culturels ont eu dans quelques projets auxquels j’ai participé.

Mais bref, en cherchant sur le sujet, je suis tombé sur un blogue très intéressant de Torben Rick qui parle de culture d’entreprise et de gestion du changement. Deux éléments qui finalement sont indissociables et qui devraient faire partie des stratégies d’affaires et des projets de transformation de l’entreprise, petits et grands. Je traduis ici l’importance que l’auteur accorde à la culture :

La chose la plus importante à propos de la culture, c’est que c’est le seul point de différence durable pour toute organisation. N’importe qui peut copier votre stratégie, mais personne ne peut copier votre culture.
Torben Rick « Is culture more important than strategy »

J’ai constaté à plusieurs reprises que la culture est un élément sous-estimé dans les projets d’implantation de systèmes ou logiciels de gestion de l’information. Comme si ce type de projet ne visait finalement qu’à installer de la « quincaillerie » et que le facteur humain n’ y avait que très peu d’importance. Pourtant, une recherche réalisée par Booz & Company, “Why Culture Is Key.”, tend à démontrer que la culture d’entreprise est une source critique de réussite ou d’échec. Une stratégie d’affaires aurait donc plus de chance de succès si elle est supportée par les bons comportements culturels.

La culture, c’est l’ensemble des comportements, des coutumes et des valeurs d’une entreprise. Elle est partout : dans son histoire, dans les valeurs véhiculées par les dirigeants, dans le style de leadership et la structure organisationnelle, ou encore, dans les valeurs et comportements individuels. Son rôle est multiple :

  • Permettre de maintenir une cohésion afin d’unir le personnel autour de valeurs communes, du nom, des produits, des services, des clients et de l’image de marque;
  • Intégrer les nouveaux embauchés; rôle particulièrement critique dans le cas de sociétés en forte croissance;
  • Créer une référence commune pour éviter ou apaiser des tensions au sein de l’entreprise, reconnaître et valoriser les employés et leur travail.

Pour aller encore plus loin, M. Rick dresse une liste de quelques éléments qui doivent être présents pour qu’une culture soit forte :

  • Un leadership dynamique et engagé;
  • Des valeurs de vie;
  • Une responsabilité et une reddition de comptes;
  • Une célébration des succès et des échecs.

J’ajouterais à cela certains comportements qui favorisent le partage de l’information, l’ouverture, l’innovation et la créativité. S’ils sont présents, les chances de succès d’un projet seront plus grandes :

  • Un haut niveau de confiance envers ses collègues et l’équipe de gestion;
  • Une reconnaissance pour le partage de ses connaissances;
  • Une valorisation de la collaboration et du travail d’équipe;
  • Une cohérence de la vision, des stratégies et des valeurs organisationnelles;
  • Une organisation ouverte aux idées nouvelles et orientée sur l’innovation;
  • Une autonomie des membres du personnel;
  • Un niveau de décision local.

À l’inverse, de mauvais comportements pourraient devenir une source d’échec s’ils ne sont pas pris en compte dans la stratégie et modifiés au besoin, notamment pour la mise en place de nouvelles pratiques et/ou technologies :

  • L’absence de travail d’équipe;
  • Le cloisonnement du travail;
  • Des valeurs de compétition et de performance à tout prix, qui s’accompagnent bien souvent de méfiance et de paranoïa;
  • Des conflits culturels au sein de la même organisation, entre départements notamment;
  • Une prise de décisions centralisée.

En fait, je verrais mal une entreprise réussir à mettre en place un réseau social interne, par exemple, et le faire vivre s’il n’y a pas au minimum certains des comportements cités plus haut, comme la valorisation du travail d’équipe, la collaboration et l’autonomie.

Alors, comment développer les bons comportements culturels? Je crois fermement que ça prend d’abord et avant tout une vision et du temps. Beaucoup, beaucoup de temps… Le focus doit être mis en premier lieu sur les personnes et les groupes. Cela passe par l’implication de toutes les parties prenantes, qu’il s’agisse de la direction, des employés ou des collaborateurs de l’entreprise.

Pour alimenter la réflexion, je vous invite à consulter cet article, toujours de Torben Rick, qui dresse le top 5 des questions à se poser pour mettre en place un changement.

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